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モチベーションとは?

こんにちわ。
ポスティングの神様の佐竹です。

経営者の皆様、こんなことはありませんか?
社員に指示を出しても、改善プランが実行されない、連絡が遅い、サボってばかりいるなどなど

よく、日本の社会は機関車型と新幹線型に例えられます。
機関車型というのは、石炭で動いて歯車は動いておりません。なので、会社で例えると社長しか動いていないということです。
新幹線型は各車両が駆動しており、全員で動いていると言われています。

この差はなんでしょう。
そうです、表題にもある通り、モチベーションの差がこの違いを表しております。

やはり、個人レベルで行動の変化が求められています。

モチベーションって何でしょうか?
そうです、やる気です。
もっというと、組織の目的に対して、積極的に貢献しようとする人の意識的な動機付けのことをいいます。
特に、アメリカのホーソンで行われたホーソン実験以降からモチベーションが強く認識されるようになっております。

ここで、少し問題です。
モチベーションがあがるときってどんなときでしょう。

①自分が仕事に対してやる気のある時
②自分が仕事に対してやる気のない時
③自分の周りで、やる気満々である人
④自分の周りで、いつもやる気がない人

この4つの違いは何か少し考えてみてください。
信念?お金?地位?ほめられたとき?おこられたとき?などなど色々とあると思います。

ホーソン実験とは?
1930年までは、社員の正社員を上げるには職場環境が重要だと考えられておりました。
そんな時に、ホーソン工場で車の部品を作るライン作業を行い、賃金や照明などの作業条件を整えましたが、生産性は上がりませんでした。その時にわかったのが、仕事上発生する人間関係が重要であるというモラールの理論が生まれたのです。
他にも、この実験で色々な理論が生まれました。
・従業員は公式のルール(上司)より、インフォーマル(尊敬する人)が定めたルールに従う
・仕事の計画や統制には社員の参画が重要である。
などなど、コミュニケーションが重要だということがわかりました。

従業員満足が上がれば顧客満足も上がります。

モチベーションの面からロジックで簡単にお話します。

①まずは、社内サービス品質はどうでしょう?主に人間関係ですね。

②それが、充実してると社員満足に繋がります。

③そして、従業員ロイヤリティ・生産性が上昇します

④そして、顧客のサービスが向上し、価値に繋がるのです・

⑤更に、顧客のロイヤリティが高まり、売上・収益性の増加の伴います。

ここで、重要なのは顧客ロイヤリティを知っておくこと‼

ロイヤリティとは忠誠心のことで、ここでは再購買率を促し、口コミを広めてくれる第二の営業マンになってくれます。
こうして、ファンを作ることが、企業の継続に繋がるのです。

それでは、良く知られている理論をいくつか紹介させていただきます。

まず、X理論-Y理論をご紹介します。

X理論とは
・生理的欲求、安全欲求のレベルでのみ、人間は動機付けられる
・大多数の人には厳格に統制し、時には組織目標の達成を強制する必要がある
・ほとんどの人は仕事に抱負もなければ、自ら責任を取ろうともしない指示待ち人間で命令されることを好む傾向にある
・多くの人は組織上の問題を解決する創造力がない
·仕事は元来大多数の人にとってやりたくないものであるもの

人間をX理論的に捉えれば、仕事をがっちりと設定し、細かく指示し厳しく統制す
ることになる。

Y理論とは
·自治もしくは自律が、組織目標の達成には不可欠であるという理論
・人は、正しく動機付けされれば、仕事の上でも自律的であり、創造的になれる。
・組織問題解決に必要な創造力をたくさんの人が持っている
・人は、生理的欲求、安全欲求だけでなく、社会的欲求、自尊欲求、自己実現欲求
によって動機付けられる
·仕事は、条件次第で遊びと同じく、自然なものになる
“人間をY理論的に捉えれば、マネジメントという仕事の本質は、個々人の内にある
潜在的可能性を触発することでなければならない。従って、エンパワーメントが進
むことになるだろう。
(マクレガー1950年代)

性善説・性悪説に似ていますね。ホーソン実験以降、モチベーションはY理論が重要だと証明された説になります。もし、社員との関係を不満に思う経営者の方は一度、Y理論を考えてみてはいかがでしょうか。

モチベーションって具体的にどうすれば高まるのか【いくつかご紹介します】
まず、①目標の明確さがありますね。
・会社のありたい姿は明確になっているか
・ありたい姿は達成すべき目標が具体的に表されているか
・会社のありたい姿と個人のそれは合致しているか
このような点で一度確認してみては如何でしょうか?

②目標の上位概念とは
一言で言うと、なぜそれをやるのかをわかっていただくということです。
例えば、新メニューを作るという目標があるとします。
それは、売上数量・客数・単価のUPに繋がる→利益の増加→会社の成長や収益性が増加につながる。
このように、何か目標を立てたときは、それがどう繋がってどう影響を与えるのかを見える化することが重要になります。

ちなみに有名な所を一つ紹介すると、期待理論って何か知っていますか?

なにかといいますと、仕事にはまず魅力が必要です。その魅力が大きいほど、社員は貢献しようと動機付けされます。

じゃあ、その魅力度はどう図るのかというところ?
以下の式で表せます。
期待性x誘意性(報酬の主観的価値)×道具性=魅力度
· これは、ヴルームさんが「期待」、「誘意性」、「道具性」という3つの概念を用いて定式化した公式になります。

(1)期待ってなに
期待とは,努力水準と業績水準との認知された関係を意味します。
具体的には、努力を増大させれば、それだけ高い業績が得られるだろう、といった認知された確率として表される。
(2)誘意性ってなに
個人が行動の結果に対して与えている価値、ないしは結果の「魅力」の度合い。その誘意性は次の2つのレベルを含むものである。
①第1のレベルは、業績そのもの(例えば高い業績結果)の誘意性
②第2のレベルは、業績が二次的な結果(例えば高い給与、昇進、仕事仲間との人間関係
など)の誘意性
(3)道具性ってなに
第1レベルのある結果と、第2レベルの諸結果との関連度を規定している変数。
高い業績結果を達成することが、給与、昇進、人間関係など第2レベルの魅力ある諸結果の獲
得にとって、どの程度の道具的,手段的価値を持つと考えられるかという意味。
(ヴルーム1964年)

次に職務特性モデルのご紹介です。

いろいろな仕事と、その仕事に従事する人のモチベーションの関係を分析し、作り出され
たモデルになります。

仕事の中で満たされるべき人間的要素が5つのポイントとしては以下のようなものが挙げられます(内的報酬を得られやすくするポイント)
1,スキルの多様性
2, タスクアンデンティティ-
課業のまとまり度合い、一貫性はじめから終わりまで一貫して携われるかどうか
3,仕事の有意義性
4·仕事の自律性
自己裁量度
5.フィードバック
自分の仕事の成果を自分で確認することができるかどうか

学習性無気力感とは?
勝ち癖度をつけることが大事ということです。
社員モチベーションアップには、その社員や組織には勝ち癖が必要となる。言い換えると、「どうせがんばっても、また達成できっこない」や、「うちの会社(組織)じゃあ、がんばったって改善プランの実行なんてムリ」と言った環境の事を負け癖のある社員や組織の環境下であると考える。
・長期にわたり、抵抗や回避の困難なストレスと抑圧の下に置かれた犬は、その状況
から「何をしても意味がない」ということを学習し、逃れようとする努力すら行わなくな
るというのである。

具体的な実験内容を下記に載せます。
実験は1967年にセリグマンとマイヤーが犬を用いて行ったのです。
どんな実験かというと予告信号のあとに床から電気ショックを犬に与えるというもの。
犬のいる部屋は壁で仕切られており、予告信号の後、壁を飛び越せば電気ショックを回避できるようにしました。 また、前段階において次の二つの集団を用意しました。電気ショックを回避できない状況を用意し、その状況を経験した犬と足でパネルを押すことで電気ショックを終了させられる状況を経験した犬である。

実験ではその二つの集団に加え、なにもしていない犬の集団で行った。実験の結果、犬の回避行差異が見られた。前段階において電気ショックを回避できない犬はその他の集団に比べ回避に失敗したのである具体的にはその他の集団が平均回避失敗数が実験10回中約2回であるのに対し、前段階において電気ショックを回避できない犬は平均回避失敗数が実験10回中約7回である。
これは犬が前段階において、電気ショックと自分の行動が無関係であると学習しそれを認知した為、実験で回避できる状況となった場合でも何もしなくなってしまったと考えられる。これをセリグマンらは学習性無力感と呼んだ。なかなか怖い実験ですね。
心理学者のマーティン·セリグマン(Martin Seligman

それではピグマリオン効果とは?

·人は他人に対していろいろな期待をもっている。意識すると否とにかかわらずこの期待が成就されるように機能することをピグマリオン効果としている。
「ハーバード大学式学習能力開花テストは子どもの1年後の成績の伸び
を予想できる」というメッセージを教師に与え、実際の成績とは別にランダム
に子どもを割り当てて、その後の成績の伸長を検査した。すると、教師が期
待を持った子どもは、8カ月後のテストの成績で高い向上を示していることが
わかった。
期待効果は、教師のその子どもに対する行動を意識しないうちに変化させ
ていることも明らかになった。ちなみに教師が高い期待を持つと、ヒントを
与えたり、質問を言い換えたり、回答を待ったりする行動がみられた。
このように社貝モチベーションアップには、上司からの期待度が必要となる

公平理論とは
自己の仕事量や投入量に見合う報酬や結果を得たいと願うものであるという理論です。

成果の配分方法は?結果を出した社員に対して公平にその成果の配分を行を行う必要がある。
不公平の程度が大きいほど人はより不快となり、その解消へと動機づけられるとし
(p:自己の投入、Op:自己の結果、la :他者の投入、Oa:他者の結里
a:他者の結果)
不公平には不足(過小報酬)と、もらいすぎ(過大報酬)の二つがあるまた mTn
解消する方策としては以下がある。
(1)自己の投入を変える
(努力量の増大、低下)
(2)自己の結果を変える
(報酬のカットや返却、昇給の要請)
(3)自己の投入や結果を認知的に歪曲する
(4)不快な比較を避け,その場を去る
(5)引較他者の投入と結果の比を変える(他者に対しより多くのまたはより少ない努力を要請する
(6)自己の投入と結果の比と等しい他者を比較の相手に選ぶ
不公平感の強い結果、つまり不公平な配分がなされた場合、その社員は不公平な環境を
い実務者のモチベーションが、それ以外の、もしくは本来とは逆の方向にモチベーショ
変える方向にモチベーションが働く。

モチベーションに関して1部抜粋しただけでもこれらの理論が存在します。
次回は、リーダーシップについて書きたいと思います。

以上。費用の安いPOSマーケティングの田中でした。

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